岸田文雄担任日本首相后便发布了“新资本主义”经济政策的实行计划草案，将重点放在刺激经济、教育以及科学技术上。

针对“新资本主义”，日本政府在这一年间开了大大小小十多场的研讨会，并于今年6月6日公布了经济发展战略的修改草案，称为"新资本主义执行计划"，想要进一步改善劳动市场并促进经济增长。

(相关资料图)

有日本专家认为，岸田文雄的“新资本主义”体现了一种态度：既要最大限度地发挥市场活力，同时又要在必要方面加强政府干预。“资本主义”一词意味着重视市场机制，而“新”的表述则透露出对政府作用的期待。

摩根士丹利经济学家Robert Alan Feldman6月11日发布报告称“新型资本主义”的主要目标与七十年来主导日本政策的目标完全一致，其中一个最重要的方面就是——重塑日本经济繁荣，使日本经济走出通缩陷阱。

尽管目标相同，但在日本国内人口结构持续恶化与国外地缘政治的持续压力下，对日本政府的能力要求正随时代发生变化，Feldman指出，日本想要实现这一目标缺乏一些必要的能力，须从下列四个方面努力：

（1）加速新技术的传播；(2) 使劳动力市场更加灵活；(3)进一步改善公司和公共部门的治理；(4) 使基本收支高于净利息支出，来提高日本的财政效率。

加速新技术的传播

大摩认为，日本在认识问题以及创造/收集技术解决方案方面表现出色，但在建立共识以及后续采取行动方面却表现的非常拖延：

经济转型取决于技术的快速传播。这个过程有四个部分：

（a）认识：认识到问题的存在；(b) 技术：寻找或开发一种技术来解决问题；(c) 达成共识：建立使用该技术的共识；（d）行动：迅速实施该技术。

日本大企业最高决策层的决策机制呈金字塔形结构 ，其特征为，以社长为核心的常务童事会是企业的最高决策机构，从以常务董事会为主体的各类决策方式所占比率来看：

以社长为核心的决策方式占28.9%；由社长参考董事成员意见最终拍板的决策方式占49.0%；尊重多数常务董事成员意见的决策方式占21.3%。

摩根士丹利指出，从上述数据可以看出，日本公司社长在制定目标和做出决策方面的权力远低于其他国家。中层管理人员的权力要大得多，他们可以利用消极抵抗来阻碍决策和变革，同时，日本的终身雇佣制也使得社长对不合作员工的议价能力下降。

而这一点在大摩看来是公司治理层面的很大问题，当中层管理人员对采用或推广新技术有很大的发言权时，就会使公司出现一种避免创新的倾向，建立共识需要高层的积极领导：

商业世界中一个有趣的失败是，柯达无法将其首先开创的技术--数码相机商业化，原因在于，柯达公司担心其极为成功且利润极高的胶片业务会被数码相机“吃掉”。在这种情况下，公司的惯性妨碍了快速适应新技术。

有句很有名的话可以总结这个情况："当一个人的工资与创新的决定息息相关时，他可能会下意识地拒绝接受或理解这个决定。"

使劳动力市场更加灵活

虽然“终生雇佣”近来出现动摇的迹象，但在日本这一思想依然根深蒂固，日本员工的跳槽频率远不及西方国家。摩根士丹利指出，日本现阶段仍需进一步改善劳动力市场的流动的速度，这是技术传播所必不可少的条件。

摩根士丹利指出，认为“终身雇佣制”所依赖的经济学已经瓦解：

传统“终身雇佣”制度下，其代表的终身就业经济可行性取决于两个因素：基于年龄的工资体系和基于年龄的生产力状况呈倒U型。在工作的最初几年（A），工资超过生产力，因此一定程度上意味着公司在投资员工。

随着员工在工作上学到的技能，生产力开始超过工资（B），公司获得了投资的回报。

然而，由于公司对于员工新技能的激励不足，生产力开始下降；到了一定年龄后，拥有过时技能的员工产力会下降到工资以下（C）。受法律的限制，公司不能在退休年龄之前解雇低生产力的工人，否则会有相当大的法律和声誉风险。

对公司来说，当公司对年轻工人的投资（A）和对接近退休的工人的净成本（C）加起来小于中间年份的超额生产力（B）时，终身雇佣制对公司来说很划算。

但现在情况很显然不是这样，新技术的出现使得情况逆转，年轻人可以更快的学习掌握新技术，因此生产力状况向左移动（见图2）。突然间，终身雇佣制的经济瓦解了——有了新技术的加持，C区就大了许多。

“日本劳动力市场的最大问题是，顽固地坚持按资历支付工资，”日本著名战略家和投资者Jesper Koll此前告诉CNN，“如果引入真正的基于绩效的薪酬，将会出现更多的工作流动和晋升。”

摩根士丹利指出，如果随着技术（尤其是IT技术）加速发展，终身雇佣制所造成的问题只会越来越严重。因此发现问题的企业正在雇用更多的中层员工，并加强对稀缺技能的内部培训计划。工资竞争正在上升，现在日本面临的第二个问题就出现了——劳动力短缺：

人口统计学表明，劳动力短缺的情况将继续恶化。首先，20-69岁年龄段的人数在2022-2032年的十年间可能会再减少超400万。第二，该年龄段人口的平均年龄将可能上升约1.4岁，而2012-22年的平均年龄则持平。

而劳动参与率中的性别差距已经显著缩小（见图3），这意味着进一步提高女性参与率可能无法缓解劳动力短缺问题。

而在关于如何实施“新资本主义”时，岸田文雄强调了“对人的投资”，他指出，日本面临劳动力减少的问题，因此劳动力必须创造更高的附加价值、提高劳动生产率。尤其是，要在数字化、脱碳化等重大变革中创新，人最重要。为此，需要在流量和存量两方面增加对人的投资：

流量方面，将引入加薪（优惠）税制等，形成官民合作的加薪社会氛围。如果工资不增长，就无法促进消费和经济增长；存量方面，一是要增强职业培训、终身教育等方面的投资，二是要促进理财模式“从储蓄到投资”的转换，增加国民财富。

摩根士丹利指出，简而言之，再学习的能力已经逐步成为日本劳动力市场的一个关键因素，但日本员工在学习能力方面正落后于其他国家：

在经合组织2019年的统计中，日本在6个类别中的得分都低于平均水平。日本政府认识到了这些问题：在岸田文雄的新资本主义计划中，一个为期三年的4000亿日元（30亿美元）的分配预算是一个关键特征，目标为重新培训约100万人。

摩根士丹利指出，日本将如何解决持续恶化的的劳动力短缺问题？对于公司来说，应该做到——增加在职培训和外部培训，同时提高工资：

第一个对策是增加在职培训和提供给员工的外部培训，甚至是非正式员工。这些措施既解决了留住员工的问题，也解决了技能差距的问题。

第二个对策是提高工资，事实上，日企与工会的工资谈判初步结果上月出炉，日本大企业在今年春季为员工加薪3.91%，创下近30年来的最高水平。通过这些，企业希望增加留住人才和提高技能。

岸田文雄已多次向企业施压，呼吁他们涨薪，帮助日本家庭应对通胀上行。

他希望今年将最低工资标准从961日元（约合48.5元人民币）提高到1000日元，涨幅为4.2%。此外，他还主张对涨薪的公司给予税收减免。

摩根士丹利认为，在技术大变革的时代，对日本公司来说，裁员问题是不可避免的。而对于日本而言，问题的关键不在于劳动补偿本身，而在于围绕着离职的复杂、漫长和不确定的过程。因此，日本需要进行劳动改革，使劳资纠纷的问题变得更简单。

进一步改善公司和公共部门的治理

摩根士丹利说，今年以来，各大公司部门的管理已经取得了很大的进步，但仍需更加关注财务效率和业务组合及内部程序的灵活性，特别是人力资源：

但在许多情况下仍然受到遗留规则、孤立结构以及选举与公共需求的紧迫性之间不相容机制的制约。

第一部分是通过（1）在传统支出领域（医疗、养老金、福利）使用技术和（2）改变其他领域的规则（提高养老金领取年龄）来降低成本。

第二部分是利用节省下来的资金投资于新的需求（再培训、研发），并实现足够大的基本盈余以稳定债务/GDP比率。在 "进展指标 "部分，我们概述了这四项举措的现状，并列出了新的大战略中进一步进展的潜在迹象。

继续实施新的大战略的措施可能会特别扰乱五个行业：（1）能源，（2）农业，（3）医疗保健，（4）人工智能/信息技术，以及（5）教育